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퇴직금의 분할지급약정

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김익환, 법무법인 수성 대표 변호사

 

퇴직금 관련 규정

 

현행 ‘근로자퇴직급여보장법’은 기업이 퇴직하는 근로자를 위해 퇴직금이나 퇴직연금을 두도록 의무화하고 있다.

 

퇴직금은 기업이 퇴직하는 근로자에게 특별히 지급하는 임금이기 때문에 근로자의 퇴직 사실이 없으면 퇴직금 지급 의무가 발생하지 않는다. 또 퇴직연금을 도입한 곳 외에는 근로자의 퇴직금을 굳이 적립할 의무가 없으며 단지 퇴직 시에 지급하기만 하면 된다.

 

주택구입 등 목돈이 필요한 근로자는 법에 정해진 요건에 따라 기왕의 근로에 대한 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있다. 결국 퇴직금은 근로자 퇴직 시나 중간정산을 할 수 있는 법정요건을 갖춘 경우 외에는 지급의무가 없다.

 

사례

 

A회사를 운영하는 대표이사 甲은 직원 B와 근로계약을 체결하면서 월 급여에 퇴직금을 미리 분할해 함께 지급하기로 하는 약정을 하였다. B는 몇 년간 근무한 후 A사를 퇴직하였고, 퇴직하면서 퇴직금을 요구하였다. A회사는 입사당시 B와 체결한 근로계약서를 근거로 이미 퇴직금을 분할지급하였음을 이유로 퇴직금 지급을 거절하였다. 이 경우 A회사는 퇴직금을 지급하지 않아도 될까.....?

 

일반적으로 소규모 회사에서 종종 이루어지는 퇴직금 분할약정과 관련한 법률적 분쟁이 있다. 위 사례는 퇴직금분할약정과 관련한 전형적인 사례이다. 회사의 입장에서는 근로자에게 지급해야 할 퇴직금을 미리 지급해 준 것이므로, 당연히 추가로 퇴직금을 지급할 생각이 없고 더욱이 근로자도 이에 동의한 것인데, 이제 와서 퇴직금을 달라고 하니 황당할 수도 있다. 이와 관련하여 중요한 대법원 판례를 중심으로 살펴보고자 한다.

 

 

퇴직금 분할지급약정은 무효

 

먼저 대법원은 월급에 퇴직금을 미리 분할해 지급하기로 하는 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 근로자가 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것으로써 퇴직금 지급의무를 규정한 강행법규에 위배되어 무효라는 입장이다.

 

즉, 구체적인 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로, 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 제34조 제1항에 위반되어 무효라는 것이다(대법원 2007. 7. 26. 선고 2000다27671판결 등).

 

회사가 이미 분할 지급한 퇴직금은?

 

회사 입장에서는 원래 지급할 급여에 퇴직금을 더하여 지급했음에도 다시 별도로 퇴직금을 지급하여야 한다면 매우 억울한 상황이 아닐 수 없다. 이와 관련하여 대법원은 다음과 같이 판시하였다.

 

앞서 본 판례와 같이 퇴직금의 분할지급약정이 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

 

그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다.

 

이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.

 

즉, 판례에 따르면 사용자(회사)가 근로자의 근로기간 중 퇴직금 명목으로 분할지급한 금원은 임금에 해당하지 않고, 퇴직금 분할지급에도 해당하지 않아 사실상 근로자가 부당이득을 한 것으로 보아 근로자는 해당 금원을 회사에 반환할 의무가 있다는 결론이다.

 

그리고 더 나아가 위와 같이 사용자(회사)가 근로자에게 갖게 되는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여, 근로자의 회사에 대한 퇴직금채권과 상계를 할 수 있다는 것이다. 물론 상계의 범위는 퇴직금채권의 특성상 1/2을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다(대법원 2010. 5. 20.선고 2007다 90760판결).

 

결과적으로 회사는 근로기간 중 근로자에게 분할 지급한 퇴직금에 대하여 그 반환을 청구할 수 있고, 이는 근로자가 회사에 대해 청구하는 퇴직금 상당액에 해당하게 될 것이므로 사실상 분할지급한 퇴직금은 인정될 수 있게 된다.

 

퇴직금 분할약정은 해도 괜찮을까....?

 

위 판례를 보면 사실상 회사가 근로자와 체결한 퇴직금 분할약정이 괜찮구나 하는 생각을 할 수도 있다. 그러나 단순히 형식적으로 퇴직금을 분할지급한다고 하는 것은 퇴직금 지급에 관한 강행규정을 면탈하기 위한 목적으로 보아 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않을 수 있으므로 주의하여야 한다.

 

연봉계약을 하면서 당시 연봉금액에 퇴직금을 포함시키고, 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의를 하였고, 연봉계약서에 매월 지급되는 퇴직금 명목의 금액을 특정하여 기재한 사안에서, 대법원은 퇴직금 분할약정은 그 실질이 임금을 정한 것이면서 퇴직금 지급을 회피하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로서 근로자가 임금으로 정당하게 수령할 금액에 포함된다고 볼 여지가 많음에도, 근로자가 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 본 것은 위법하다는 취지이다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147판결).

 

위 사례는 특히 다음과 같은 사정들이 고려되었다.

 

먼저 (1) 피고(회사)가 매월 원고(근로자)들에게 지급할 퇴직금 명목의 금원을 산정함에 있어서 원고들의 평균임금을 고려하지 않은 채 원고들의 연봉금액 및 월 급여액을 정한 다음 역산하여 그 금액에서 퇴직금 명목의 금원을 일률적으로 정한 점(피고가 임의로 연봉금액 중 12/13에 해당하는 금액을 기본급으로, 1/13에 해당하는 금액을 퇴직금으로 항목을 구분하여 지급한 것이다.

 

(2) 피고는 직원들에게 연월차수당 등을 지급하면서 그 산정의 기초가 되는 임금을 정함에 있어 퇴직금 명목의 금원을 포함시킨 점.

 

(3) 월급의 형태로 임금을 지급받는 원고들의 처지에서 퇴직금으로 지급되는 부분과 그렇지 아니한 부분을 명확히 구별하여 지급받았다고 단정하기 어려운 점.

 

(4) 원고들의 2004년 및 2005년 연봉금액에서 퇴직금 명목 금액을 제외하면 오히려 2003년 연봉금액보다 삭감되어 근로계약이 불리해진 결과가 되는데, 이는 2001년 이래 연봉금액의 증가 추세에 비추어 납득하기 어려워서 2004년 이후의 실질 연봉은 퇴직금 명목 금액을 포함한 금액으로 봄이 상당한 점, 등이다.

 

마치며

 

퇴직금 분할약정은 통상 회사의 사정으로 인해 이루어지게 된다. 물론 일정 부분 근로자의 동의가 있어야 하나, 대부분의 경우 회사의 입장에서 이루어지게 된다. 실제로 퇴직금을 분할해 지급하는 것이라면, 퇴직금 분할약정은 단순히 명목상으로만 해서는 안 된다.

 

회사의 사정에 의해 또는 근로자의 요청에 의해 퇴직금 분할약정을 하더라도, 반드시 실제 퇴직금의 분할지급이라는 것이 객관적으로 인정될 수 있도록 기준과 절차를 거쳐야 한다.

 

 




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